Depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2024-364, un arrêt maladie peut ouvrir droit à des congés payés, y compris lorsqu’il ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. La question de la rétroactivité est donc centrale : certains salariés peuvent faire corriger des droits non comptabilisés sur des périodes passées, avec des délais et des plafonds qui varient selon leur situation.
Ce qui a changé pour l’acquisition des congés pendant un arrêt maladie
La règle est désormais plus claire : les périodes d’arrêt maladie sont prises en compte pour l’acquisition de congés payés. Cette évolution s’inscrit dans le prolongement des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 et de la mise en conformité du droit français avec la directive européenne 2003/88/CE. La loi du 22 avril 2024, entrée en vigueur le 24 avril 2024, a fixé les modalités applicables.
Quiz : Congés payés et arrêt maladie
Maladie non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois
En cas d’arrêt maladie non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Cela correspond à 4 semaines de congés payés, soit le socle garanti par le droit européen.
Concrètement, un salarié arrêté 3 mois pour une maladie ordinaire peut acquérir 6 jours ouvrables de congés payés au titre de cette période, sous réserve des règles de calcul appliquées sur la période de référence. Ce droit reste inférieur au droit commun de 2,5 jours ouvrables par mois, mais il change nettement la situation par rapport à l’ancienne pratique française, qui excluait largement ces arrêts du calcul.
Maladie professionnelle ou accident du travail : 2,5 jours ouvrables par mois
Lorsque l’arrêt est lié à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, comme pour une période de travail effectif classique. Le total peut donc atteindre 30 jours ouvrables par an.
Autre point à retenir : il n’y a pas de limitation de durée pour l’acquisition des congés payés en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail. La distinction entre arrêt professionnel et non professionnel change donc directement le nombre de jours à créditer.
| Type d’arrêt | Droits acquis | Limite annuelle |
|---|---|---|
| Maladie non professionnelle | 2 jours ouvrables par mois | 24 jours ouvrables par an |
| Maladie professionnelle ou accident du travail | 2,5 jours ouvrables par mois | 30 jours ouvrables par an |
Rétroactivité : qui peut réclamer et sur quelle période ?
La rétroactivité permet de revenir sur des droits à congés payés qui n’auraient pas été comptabilisés pendant un arrêt maladie antérieur. Elle n’est pas illimitée dans les faits : elle dépend de la date des arrêts, du statut actuel du salarié et des délais de réclamation.
Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie : vos droits — Découvrez les règles officielles sur l’acquisition rétroactive de congés payés pour les salariés en arrêt maladie non professionnelle.
La période peut remonter au 1er décembre 2009
Les droits peuvent être examinés rétroactivement à partir du 1er décembre 2009. Cette date correspond au point de départ retenu pour tenir compte de l’ancienneté du droit européen applicable. En pratique, un salarié ayant connu plusieurs arrêts maladie depuis cette date peut vérifier si des congés payés auraient dû être acquis.
Il ne faut pas confondre période rétroactive et indemnisation automatique. Le salarié doit identifier les périodes d’arrêt concernées, vérifier si les congés ont déjà été pris en compte ou non, puis formuler une demande dans les délais applicables.
Salarié encore en poste : une date butoir à retenir
Pour un salarié toujours présent dans l’entreprise, la réclamation des congés payés rétroactifs doit être faite au plus tard le 23 avril 2026. Ce délai spécifique laisse une marge pour régulariser les situations passées, mais il impose de ne pas attendre la dernière minute.
La demande peut porter sur des congés à inscrire dans le compteur du salarié ou, selon les cas, sur une régularisation si les droits auraient dû être pris ou reportés. L’employeur doit alors analyser les périodes d’absence, le motif de l’arrêt et les droits déjà accordés.
Ancien salarié : le délai de 3 ans après la fin du contrat
Un salarié ayant quitté l’entreprise peut aussi agir, mais le délai est différent : il dispose de 3 ans après la fin de son contrat pour réclamer les sommes liées à des congés payés non attribués. Cette règle concerne notamment les situations où l’indemnité compensatrice de congés payés versée au solde de tout compte aurait été sous-évaluée.
Pour un ancien salarié, la demande se traduit souvent par une réclamation financière plutôt que par l’ajout de jours sur un compteur de congés. Les bulletins de paie, certificats médicaux, attestations d’arrêt et documents de fin de contrat deviennent alors essentiels.
Calculer ses droits sans se tromper
Le calcul doit partir de trois éléments : la durée de l’arrêt, sa nature professionnelle ou non, et les congés déjà comptabilisés par l’employeur. L’objectif n’est pas de réclamer deux fois les mêmes droits, mais de repérer les périodes qui n’ont pas été intégrées dans le compteur.
Un exemple simple pour une maladie non professionnelle
Un salarié arrêté 5 mois pour une maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables par mois, soit 10 jours ouvrables. Si l’entreprise n’a comptabilisé aucun congé pendant cette période, ces 10 jours peuvent faire l’objet d’une demande, sous réserve du respect des délais.
Si une partie seulement a été prise en compte, il faut réclamer la différence. Par exemple, si 4 jours ont déjà été crédités alors que 10 jours étaient dus, la régularisation porte sur 6 jours ouvrables.
Un exemple pour un arrêt d’origine professionnelle
Pour un arrêt lié à une maladie professionnelle de 5 mois, le calcul se fait sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 12,5 jours ouvrables. Selon les pratiques de paie, l’arrondi peut dépendre des règles internes ou conventionnelles, mais le principe reste celui d’une acquisition au niveau du droit commun.
Cette différence de 0,5 jour par mois semble faible, mais elle devient visible sur des arrêts longs ou répétés. C’est pourquoi le motif exact de l’arrêt doit toujours être vérifié avant toute réclamation.
Un seul oubli peut créer un écart sur le compteur de congés, le report, l’indemnité compensatrice et le solde de tout compte. Pour éviter cette situation, il faut reprendre les événements dans l’ordre chronologique : arrêt, reprise, période de référence, congés pris, bulletin de paie, puis éventuelle sortie de l’entreprise. Cette méthode fait apparaître des incohérences qu’un simple regard sur le dernier compteur ne montre pas toujours.
Démarches pour réclamer des congés payés rétroactifs
La réclamation doit rester claire, factuelle et documentée. Un ton conflictuel n’est pas utile au départ : beaucoup d’entreprises doivent encore mettre à jour leurs pratiques et leurs logiciels RH. L’essentiel est de formuler une demande précise.
Les documents à rassembler
Avant d’écrire à l’employeur, le salarié a intérêt à réunir les pièces permettant de vérifier sa situation. Les plus utiles sont :
- les bulletins de paie des périodes concernées ;
- les justificatifs ou attestations d’arrêt maladie ;
- le relevé du compteur de congés payés, si disponible ;
- le contrat de travail et les avenants éventuels ;
- le solde de tout compte pour un ancien salarié ;
- tout échange RH mentionnant les congés, le report ou l’absence.
Ces éléments permettent d’éviter une demande trop vague. Plus la période est ancienne, plus il est important de dater précisément les arrêts et de distinguer les arrêts ordinaires des arrêts liés au travail.
Le contenu d’une demande efficace
La demande peut être adressée au service RH, à l’employeur ou au gestionnaire de paie. Elle doit mentionner les périodes d’arrêt, le fondement de la demande, le calcul estimatif et la régularisation attendue. Il est préférable de conserver une trace écrite, par courrier recommandé ou par e-mail avec accusé de réception lorsque c’est possible.
Une formulation simple suffit souvent : indiquer que certains arrêts maladie n’ont pas donné lieu à acquisition de congés payés, demander la vérification des droits depuis les périodes concernées, puis solliciter la régularisation du compteur ou de l’indemnité compensatrice. En cas de désaccord persistant, un conseil juridique, un représentant du personnel ou un défenseur syndical peut aider à sécuriser la suite.
Ce que les employeurs doivent sécuriser
Pour les entreprises, le sujet ne se limite pas à répondre aux demandes individuelles. Il implique une mise en conformité des pratiques RH, de la paie et de l’information donnée aux salariés.
Mettre à jour les compteurs et les règles internes
L’employeur doit s’assurer que les logiciels de paie appliquent bien les nouveaux paramètres : 2 jours ouvrables par mois pour la maladie non professionnelle, 2,5 jours pour les arrêts professionnels, plafonds annuels adaptés et gestion correcte du report. Les conventions collectives, accords d’entreprise ou usages internes peuvent aussi prévoir des dispositions plus favorables.
Une vérification par échantillon peut être utile : salariés actuellement arrêtés, salariés revenus récemment d’un long arrêt, anciens salariés partis avec une indemnité compensatrice importante. Cette approche limite les erreurs massives et permet d’anticiper les réclamations.
Informer pour réduire les litiges
La loi prévoit aussi des enjeux d’information au retour du salarié. Une communication claire sur les droits acquis, les jours disponibles et les modalités de prise ou de report réduit fortement les incompréhensions. À l’inverse, un silence prolongé peut nourrir un contentieux, surtout si le salarié découvre tardivement que ses droits n’ont pas été calculés correctement.
Le bon réflexe consiste à documenter chaque régularisation : période contrôlée, méthode de calcul, nombre de jours ajoutés ou somme versée. Pour le salarié comme pour l’employeur, cette traçabilité reste la meilleure protection en cas de contestation ultérieure.
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